Eerder schreven wij over het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans. De bedoeling van dit wetsvoorstel is dat de kosten- en risicoverschillen tussen verschillende contractvormen wordt verminderd, zodat flexibel werk alleen nog maar wordt ingezet daar waar de aard van het werk erom vraagt en niet om daardoor goedkoper uit te zijn. Dit om tot een uiteindelijk hoofddoel te komen: gelijk loon voor gelijke arbeid. Het voorstel is op 5 februari jl. aangenomen door de Tweede Kamer. Wel zijn er een aantal wijzigingen aangebracht in het wetsvoorstel.
De wijzigingen: Amendementen
Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel zijn een groot aantal amendementen besproken. Een amendement is een voorstel tot wijziging van de (wet)tekst. Hiervan zijn de volgende amendementen aangenomen:
- In het wetsvoorstel is een definitie voor de oproepovereenkomst opgenomen. Daarvoor is ook een oproeptermijn bepaald van 4 dagen. De werknemer moet dus 4 dagen van te voren weten wanneer hij wordt opgeroepen (duur en arbeidstijden). Wanneer hij dan toch niet wordt opgeroepen is de werkgever verplicht loon te betalen. Daarbij is ook de verplichting dat de werkgever na 12 maanden de werknemer een aanbod moet doen voor een contract met een vaste arbeidsomvang. Het aanbod wordt gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang van de voorafgaande 12 maanden. Hierop komt een uitzondering voor seizoensgebonden werk op grond van natuurlijke of klimatologische omstandigheden. Bij cao kan bepaald worden dat de verplichtingen om bij wijziging van arbeidstijden loon te betalen en om na 12 maanden een contract met vaste arbeidsomvang aan te bieden niet gelden.
- In het wetsvoorstel werd de proeftijd verlengd naar 5 maanden indien er direct een vast contract wordt aangeboden. In het wetsvoorstel werd als reden aangegeven dat werkgevers langer de tijd hebben om te zien of de werknemer wel geschikt is voor de functie. Dit heeft het uiteindelijk niet gehaald. In verschillende amendementen is aangevoerd dat het verlengen van de maximale proeftijd onvoldoende onderbouwd is en dat het niet duidelijk is welk knelpunt dit zal oplossen. Ook was men bezorgd om een toename van misbruik omdat er geen wettelijke bescherming is bij een proeftijdontslag. De verlenging van de maximale proeftijd is daarmee van de baan.
- In het wetsvoorstel is een gedifferentieerde WW-premie naar de aard van het contract voorgesteld. Dit houdt kortgezegd in dat er aan werknemers met een tijdelijk arbeidscontract een hogere WW-premie moet worden betaald. Hiervoor is een uitzondering aangenomen voor Jongeren (studenten) die nog geen 21 jaar zijn en een gemiddelde arbeidsomvang van maximaal 12 uur hebben (bijbaantje).
De verzoeken: Moties
Ook zijn er een aantal moties aangenomen. Een motie is opdracht aan de regering om op een bepaald punt tot actie over te gaan. De aangenomen moties zijn als volgt:
- Naast de verbetering van de positie van payrollmedewerkers (gelijk loon en arbeidsvoorwaarden als dat je zou ontvangen als je direct in dienst zou zijn bij die partij waar de arbeid wordt verricht) moeten ook de werknemers die via contracting werken zeker zijn van gelijke arbeidsvoorwaarden als collega-werknemers.
- In het voorstel is afgesproken dat payrollmedewerkers ook qua pensioen dezelfde rechten hebben. Maar daarbij is ook aangegeven dat het niet zo hoeft te zijn dat er ook aansluiting gezocht moet worden bij de pensioenregeling van de opdrachtgever. Er kan ook een ‘algemene pensioenregeling’ komen. Daarvoor zijn een aantal minimum-doelstellingen voor opgenomen waarbij de payrollwerkgever verplicht is:
– minimaal de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland af te dragen;
– zorg te dragen voor een ouderdoms- en nabestaandenpensioen;
– geen wachttijd te hanteren,
- MKB fonds met 48 miljoen euro voor MKB voor kleine(re) bedrijven om te gebruiken voor scholing van medewerkers.
- Tegemoetkoming in de loonkosten van BBL leerlingen van € 12 miljoen per jaar voor de komende 5 jaar in de sectoren landbouw, horeca en recreatie.
- Een verzoek om in gesprek te blijven met sociale partners over specifieke knelpunten binnen seizoensarbeid en één calamiteitenregeling.
- In het wetsvoorstel is een gedifferentieerde WW-premie naar de aard van het contract voorgesteld. Dit houdt kortgezegd in dat er aan werknemers met een tijdelijk arbeidscontract een hogere WW-premie moet worden betaald. In een aangenomen motie wordt aangegeven dat er in de praktijk ook veel langjarige tijdelijke contracten worden gesloten met daarin ook afspraken over opleiding en ontwikkeling. Daarmee wordt het verzoek gedaan dat dit soort langdurige contracten wel vallen onder de lage WW-premie en dat er op een andere manier een scheidingslijn moet worden aangebracht tussen de hoge en lage premie.
- In het voorstel wordt de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten verruimt van twee naar drie jaar. Daarvan is nu nog niet duidelijk of deze uitbreiding van de ketenregeling ertoe zal gaan leiden dat er meer vaste contracten worden gesloten. Afgesproken is dat de uitwerking van deze maatregel binnen 2 jaar na invoering zal worden onderzocht of dit er inderdaad toe heeft geleid dat er meer vaste contracten zijn gesloten en dat het gevolg niet is dat er meer tijdelijke contracten worden gesloten.
- Uit onderzoek is gebleken dat er uitzendconstructies bestaan waarbij uitzendkrachten langdurig in de eerste fase van de uitzend-cao verblijven en geen rechten opbouwen. Daarbij zijn er ook bureaus die werknemers regelmatig de WW in worden gestuurd om opbouw van rechten te voorkomen. Dit vindt ook plaats in andere vormen van driehoeksrelaties zoals contracting en payrolling. Om dit duidelijker in beeld te krijgen, in welke sectoren dit (vaker) speelt, wat de constructies precies zijn en wat de kostenvoordelen zijn wordt een uitgebreider onderzoek gedaan. Het doel hiervan zal zijn om te bezien op welke manier dit soort constructies kunnen worden herkend en hoe deze kunnen worden bestreden.
